有网友问：员工使用离职来威胁公司加工资，是否合法合理，如何看待？
前段时间正好我们公司里遇到了类似的情况，有个主管级别的员工想要公司给加薪，但是呢我们公司两年才一次加薪机会，今年正好轮不到，于是这哥们脑子活得很，觉得自己的岗位是一个萝卜一个坑，如果离职了一时都没人能替代，他就玩了一招叫“以退为进”！
也就是以自己的离职来变相要挟公司领导给他加薪，领导察觉出他的意图了，最后硬是没答应他的要求，还让我们人力部尽快准备新人的替代招聘。
这哥们尴尬了，自己演的这出戏搞得骑虎难下了！因为他压根就没有做好离职的准备，灰溜溜地撤回了离职申请书。
当然，领导警觉性很高，此后在一次员工大会上不点名地批评了这样的例子，告诉大家有加薪的意愿可以通过合理渠道向直属领导或人力部反馈，但任何以离职来要挟公司加薪的做法都不接受。
这件事以后，我再来没听到有员工拿离职要挟的做法。
下面，就这个话题，我们再深入展开聊聊，个人说四点想法：
一、地球离开了谁都会转，不要把自己看得太高！
我身边也有些职场朋友，总觉得自己在公司里的价值很高，诸如下面这些想法：
“我的工作就没有第二个人可以干！我要说离职，领导一定加工资留我。”（自信心太足）
“我掌握着大量客户资源，如果离职了，公司可怎么运作啊？业务都要瘫痪了吧！”（不仅很自信，还有些圣母心）
实际上，这些人的作用确实也比较大，但一般没有大到整个公司离不开你的地步！
所谓“铁打的营盘流水的兵”，你要是离职了，公司肯定有影响，但既然是公司，那就不只是靠着你一个人，内部调配或者外部招聘都会有办法解决这个问题，地球离开了谁都会转的，公司也是如此。
二、市场经济环境下，薪资总体都会符合市场规律，你不提加薪公司也会主动考虑
在一家重视人才的企业中，都会有较为完善的薪酬体系，比如宽带薪酬制、年度加薪的规则等等。
在薪酬管理中，最主要遵循的就是两大原则。
一是外部竞争性。
外部竞争性就是本企业员工的薪酬水平和企业外部（主要是同行）的相对比较，举个例子，你们公司招一个前台，薪资只有3000；而外部同行一家公司招聘前台，开到5000的offer，即便你们招来前台也不稳定，因为人家都会以各种渠道打听到差异，这种差距在短期没有被缩小，员工就可能会离职。
二是内部公平性。
内部公平性就是企业内不同岗位员工之家的薪酬水平或者同岗位不同员工之间薪酬水平的差异。
举个例子，同样做核算会计的两个员工，他们同年入职，资历、能力、绩效都差不多，可公司给其中一个定了薪资是5000，而另一个是6000，这就很容易导致那个较低的核算会计不满意，如果管理层不考虑到这种比较性，时间长了员工也可能会离职。
基于这两大原则，企业高管及人力资源部每年都应该做个薪酬的盘点，以绩效为导向，兼顾资历、能力等差异，确保员工的薪酬满意度。
有了科学的薪酬体系及薪酬管理工作，我相信很少会有人会拿着离职来要挟公司加薪。
三、为什么员工以离职要挟公司加薪，往往都难以成功？
第一点，就是我此前说的案例，公司的加薪有明确的机制，如果还没等到统一加薪的时间窗口，你就和公司折腾这事，显然是给领导出大难题，你都不考虑公司的规矩，为啥领导要照顾你的利益呢？
人与人都是相互的关系，你怎么对公司，公司也怎么对你。
第二点，尽管领导也觉得你对公司有贡献，能力不错，可你目前的收入已经在公司同岗位较高水平甚至是市场上的高位，你还要求加薪，那影响到的可能是一大批员工。
世界上没有不透风的墙，其他人知道公司领导答应你的加薪要求了，会形成“多米诺骨牌效应”！这点想必任何管理者都会预料到。
此时，明知道你可能会因此而离职，只好“忍痛割爱”了！
第三点，你拿离职去要挟公司，尤其是主管级、经理级这种公司领导信任培养起来的骨干，会让领导很寒心，对你的人品和职业道德有重新的认知，自然也就不会答应你的诉求。
四、职场上想要加薪，该怎么做？
第一点，你入职一家公司前，就应该对其薪酬体系有所了解，比如和HR谈offer时问清楚公司怎么给员工晋升加薪的，有没有特殊通道等等。事先充分了解了，才能对自己的期望能否实现有底气。
第二点，要学会忍耐，作为公司的员工尤其是骨干员工，谁不希望自己年年涨工资啊？但是企业有自己的管理制度，也有效益不好的时候，只能同富贵无法共患难，领导也会看出你的为人。
第三点，提升自己的职场竞争力，加薪这件事，本质上还是取决于你在公司的价值贡献度，能力越强，给公司创造价值的机会就越大。
这样的员工，你不提，公司也要主动加薪稳定你，或者你私下和领导表达加薪期望，也会想办法满足你。例如加薪没法符合要求，但给予你一次性奖金、纳入股权激励计划等也是不错的激励方式。
总之，先做好自己才能有资本去和公司谈加薪，还要建立在彼此尊重和理解的基础上！