“我们为员工提供优厚的薪资和人性化的福利待遇……在这样一家注重企业文化和员工职业规划的组织中，相信您一定能得到持续地发展。”
上面的话语越来越多地出现在企业的招聘广告中，然而在职场中，更多的人是通过不断跳槽来完成职业生涯规划。企业所宣传的为员工进行良好职业生涯规划，在当下的民营企业中是否真的难以实现？是什么原因阻碍了企业员工职业生涯规划？
问题：所有企业都适合进行员工职划吗？
答案：必须具备三大前提条件！
并非所有企业都适合做员工职业规划，特别像一些劳动密集型的制造业，另外，一些小规模的企业也暂可不必，因为他们更需要时间将企业的目标完成及将企业扩大。那么，什么样的企业能够为员工进行职业生涯规划呢？
全球职业生涯规划师（GCDF）、锐旗人力银行运营总监刘湘勇认为，企业实施员工职业生涯规划管理必须同时具备三个前提条件：
第一，企业必须有明确的发展方向和发展战略。企业必须是在不断的成长、有长期的发展计划，能够为员工提供不断发展的机会。如果该企业无法为员工提供足够的发展空间，谈及员工职业生涯规划显然时机并不成熟。
第二，以人为本的企业文化。有的企业在发展中只重视绩效，使员工长期处于紧张的工作压力中，不会用关爱解决员工的后顾之忧，导致员工对企业的价值观没有认同感，更谈不上在企业内进行长远的职业生涯规划。还有的企业信奉“独裁是最有效率的管理方式”，员工在工作中更多的是执行高层的某个命令，无法发挥其主观能动性，显然，这类企业也是不会将员工的职业生涯规划提上议事日程的。
第三，职员明确企业发展方向并愿意统合发展。员工职业生涯规划追求的就是将企业的战略需求和员工的个人追求系统地结合起来，员工是否明晰企业的发展方向并愿意达成一致，可以说是激发员工的归属感和使命感的关键，当然也是员工职业生涯规划的一个重要前提。
员工职业生涯规划必须在这三个前提下开展。在这三个前提具备的情况下，企业还必须有长远的发展眼光和勇气，毕竟员工职业生涯规划见效时间长，在刚开始推行的时候甚至会造成更大的人员流动性。
问题：企业为何无法进行员工职涯规划？
答案：HR无法支持/对职涯规划认识不足/企业缺乏相关资源
在企业将员工职业生涯规划付诸实施时，往往面临资源短缺、企业HR部门不足以提供足够的技术支持等尴尬局面。致使员工职业生涯规划流于表面，无法切实执行。我们可以参照员工职业生涯规划的一般流程：
第一步，帮助管理人员和员工树立正确的职业生涯规划理念；第二步，对员工进行人才测评；第三步，规划面谈，对员工进行一对一的职业辅导；第四步，确定《职业生涯规划表》。
在例行的流程中，企业人力资源管理部门对员工的职业生涯规划提供的支持是有限的。首先，很少有企业设专职人员跟进员工的职业生涯规划管理工作，企业现有的HR工作者或忙于其他事务无法分心于员工职业生涯规划，或企业HR本身对员工的职业生涯规划认识不足，在业务能力上不足以帮助员工规划其职业生涯发展。佛山某知名陶瓷企业几年前就开始着手员工职业生涯规划管理，但直到今年4月才在锐旗人力银行的帮助下正式启动，根本的原因就在于企业人力资源部门无法对员工的职业生涯规划提供技术支持。
企业无法进行员工职业生涯管理还有一个重要的原因是企业缺乏相应的资源。在帮助员工认识自己时，尤其缺乏相关的科学测评系统，例如基本能力、个性、动力、兴趣测验、KENNO测验、角色认知等测评体系。以佛山某陶瓷有限公司为例，该企业HR部门在为人才做职业生涯规划时，由于技术工具缺乏，只能凭借经验和交流对人才的特质和倾向做感性的判断，很显然，以这样的基础规划员工的职业生涯，其科学性、可行性很难保证。
问题：员工职涯规划绊脚石在哪里？
答案：企业各层沟通不畅
在企业里能够最终决定是否对员工进行职业生涯规划的，并不是企业的HR，人力资源部门本来就是企业的支持性部门，只有企业决策对员工职业生涯规划有充足的认识时，员工职业生涯才能启动。企业HR能否让高层接受员工职业生涯规划管理，对HR的沟通能力则是一种考验。
中层管理是否肯定员工的职业生涯管理也是一个大问题，怎样让相关部门支持和配合规划工作也是对人力资源部门的一项挑战，毕竟，在员工职业发展面谈中发挥关键作用的是那些事业部高级经理，他们需要和员工面对面地分析，帮助员工调整规划。HR需要做的就是提供部门经理职业生涯规划的专业知识，阐明员工职业生涯规划的重要性，说服他们认真对待。
员工对企业为其所做的职业生涯规划是排斥还是接受，在很大一部分原因上也是取决于沟通是否顺畅。但目前来看，员工在个人职业生涯规划时更多的依赖于专业职业发展机构。
在部分员工看来，老板帮你规划，永远是站在老板的角度，从老板的利益出发，这样的规划，风险实在太大。员工之所以产生这种心理，在于企业没有清楚告诉员工对他的要求是什么，企业给他的支持是什么，以及企业给他的方向是什么……企业能否和员工发展方向一致，与员工的沟通是很重要的环节，否则会导致企业和员工相互抱怨，最终以分道扬镳收场。 （童沛）
来源：HR管理世界