大学生求职应聘须知招聘者的招数

大学生求职应聘须知招聘者的招数

1、智力测试:

先说自己的首次应试经历。当时提前三天接到面试通知,自己用了两个晚上把K&R的C语言教程复习了一遍。面试时,50多人分在两个大会议室,考了差不多3小时的智力题。晕啊,做完后一大摞,连回头检查的欲望都没有。过了一周,接到通知让再去,我想这下要考专业知识了吧,结果去就办理入职手续。后来和HR经理聊天,说公司的核心技术人员,都是那次智力考试的前几名。去年一家日本企业来北京招包身工,也是只有智力题,一点专业知识都不考。因此用智力题面试,实践证明可行。

2、直接面谈:

直接面谈,是很多应试者,特别是职场老油条,最喜欢的方法。但是要求主考官自己有很深的技术功底和很高的谈话技巧,占用时间也多。如果招聘一般开发人员,我个人极不赞同此种方式。20个应聘者,也就1~2个基本适合,让核心人员过早介入,成本太高了。因此直接面试,招聘核心人员可行,招聘一般人员,太昂贵。

3、专业笔试:

我个人喜欢用专业题来初选,倾向于多用选择题,这样人力资源部门就可以独立完成初选工作。这种方法肯定有弊端,但是哪种方法都会有弊端的。专业笔试,简单可行,比较容易测试出应聘者的专业技能。通过初试后,再面试看人品和性格。这就看每个主考官的个人喜好了。我自己会把那些夸夸其谈、漂浮无根的人排除掉。大家应该换位思考一下,公司又不是父母,没有发掘出每个人潜力的义务。如果公司有可行的方法找到需要的人才,就达到了招聘的目的。换句话,漏掉多少天才并不重要,重要的是留下来的要满足需要。我招聘的人员中,有四个工程师现在已经算牛人了,在当初专业笔试中的表现也是出类拔萃的。我不太相信一个真正的高手,离开IDE就写不了程序,因为我自己还没有遇到过一个这样的高手。顺便发点牢骚,好多来应聘java开发的,说需要 IDE帮助,才能完成文件拷贝功能;应聘Linux系统管理的,说只要google一下,就知道如何更改某个目录下所有文件的后缀。极端一点,如果遇到需要金山词霸才能张口的翻译,需要新华字典才能动笔的编辑,是不是应该乱棒轰出啊^_^因此,专业笔试,可行,就算是牛人,也一样可行。而且大部分不愿意做题的,并不就是牛人。再退一步,就算是,漏掉了也没什么。

4、人品和性格:诚实勤恳、聪颖好学等模糊因素,往往是员工能否成为企业中坚的关键。大部分企业需要的,是能手而非天才,是猎狗而非独狼。此问题说来话长,也不容易争论清楚,就算是偏见好了。
调整心态:越来越感觉,雇佣关系才是最稳定、最公平的关系。张五常认为经济学的一个根本假设,是每个人在局限情况下,都在追求自身利益的最大化,简单说,“自私,是经济学的基础”。抛开道德层面的价值判断,这种假设是非常合理的。因此双方都要调整心态,多些庸俗的思考,少些高尚的义愤。在要求对方应该这样想、应该那样做的时候,不要忘记每一方的出发点,其实都是从自己利益出发,和义正言辞基本上不太沾边。

5、公司利益:

公司雇佣员工,肯定是为了公司的利益。培训和福利一样,都是公司的成本。指望一个不知存活多久的企业,耐心地等新手变成老手,很不现实。对于小公司,招聘有工作经验的熟手是风险最小的。37signals的开发队伍,刚开始只有7人,也没见他培训出多少人。至于说所有熟手都是从新手开始的,这完全是另外一个问题。所有老太太都曾经是如花的少女,怎么大家不去对着老太太流口水?老有人拿微软、IBM、Google说事,其实他们的人员招聘相当复杂,为什么这些大鳄不把所有毕业生都招进去培训?道理一样,微软、IBM、Google这样做,对他们自身最有利,那么谁又有权利要求所有小企业都必须跟风呢?换一个角度,都像微软、IBM、Google那么招人,估计90%的工程师都没地方吃饭。

6、员工利益:

员工进入公司,首要目的是养活自己,然后养家,然后活得更有尊严。知识工作者的工作寿命,远远大于具体的企业,员工不可能不为自己眼前和未来的利益着想。对于运营良好的企业,员工是资产而不是成本。公司做好了,员工的得利其实总是最少的。善待员工,其实也是善待企业,善待创业者自己。

给正在找工作的朋友:我们要深刻了解招聘者的招数和意图,这样才能为自己争取更多的j机会。

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