刚接触HR的时候,没想过最终职业的天花板会是什么.只是觉得这个职业或行业挺有意思的.有发展空间和能较长时间的保持学习兴趣.一路走下来,几个模块都做了一遍.也没发现特别让自己有成就感的领域.但感觉每一块拎出来,都是独立的学科或专业.比如,招聘.刚接触招聘的时候,比较注意程式化的东西,也就是外在的一些流程和节点把控.随着招聘工作的积累,感觉不是这么回事了.正象别人说的:知道的越多,越感觉自己无知.招聘的组织实施,只是专业技能应用上的冰山一角.在其下面,包含了大量的专业知识和技能:心理学知识,组织行为学知识,测评技术等等,这其中还不包含你对企业行业知识和业务知识的掌握.越是想做好这一块工作,越感觉要学很多东西.要去悟很多道理.绩效管理,让我对业务一线的运营常识缺乏感到吃惊.尤其是所处企业是多元化的,多领域的运作模式.为了做好绩效考核,开始关注企业业务领域所处行业的发展动态,竞争对手状况,行业知识等等,这也不包括你对企业所有岗位的了解掌握程度和岗位评价深度.等做培训时,发现培训管理者个人技能的综合提升,又实在是需要快速提升和有效改善的.看书,参加培训,自我训练和修炼.又是一番忙乎.这才发现,也许,普通话的提升都是你前进中的一道坎.
到一线部门之后,发现以前的好多理念和想法,在基层的实务操作,却有点空中楼阁的感觉.一线经理的HR知识缺乏,比想象中严重多了.人力资源管理,并不是人力资源部一个人在唱独角戏.试着开始学习业务知识,和经理们交朋友,从不说外行话.到转变自己角色.推动直线经理对HR管理的兴趣和学习欲望,促使他们体验到HR管理知识和技能的增加,对部门和人员管理带来的好处.这时,没有多少时间是套用以往的HR学习模式上,更多的,是在学习业务一线的知识,和提升人际互动能力方面.带来的深刻体会就是,HR人,帮助别人成功就是帮助自己成功.理论到实践,实践到理念,逐一验证.
三年可培养出一个举人,但三年培养不出一个商人.商人和举人,一个是管理业务型,一个是业务管理型,两者角色因定位和出发点不同,决定了思路和出路也不同.HR人的困惑,当在从举人转变为商人时的困境.这也是很多HR人败走麦城的死结.做运营,和做执行,在新的习惯未建立起来时,旧有的习惯会跳出来有干扰你.是向上一步,寻求更大职业突破,还是退后一步,求得偏安一隅?这是一个问题.有人说,这是两种性格决定两种命运结果.但事实并非如此.从胜任能力模型中的素质词典来说,经营者和HR的素质维度是相同的,只是排序不同.这时,一切取决于自己内心最真实的选择.做不做,是态度问题.好不好,是意愿问题.
当然,就象很多HR最终突破自己,向上成长一大步,成为全面经营管理者一样.也有很多人,做减法.仍然坚持去做最好的HR.但同时,在专业精进方面,开始做加法.在心理学方面的精进,在职业规划和职业指导方面的提升.拓宽自己的专业领域和关注幅度.适时,就可调整自己,成为职业培训师,咨询师,职业规划指导师.
路在自己脚下.学习,通向成功之路.不管将来自己做什么,一定是要真正的”追随我心”.
