内容摘要：二十一世纪随着中国加入WTO以来，中国的制造业得到快速发展。当前中国改革开放正是深入推进阶段，随着“中国制造2025计划”我国正致力于制造大国向制造强国的转型，这就要求了企业经营和管理要逐步实现规范化、科学化，企业间的竞争也变得日益激烈，技术创新成为企业生存的核心竞争力，而技术创新离不开优秀的人力资源和人才队伍。现代企业竞争已演变为从资源竞争到了人才的竞争，企业的可持续发展取决于企业所拥有的员工素质，任何企业都离不开优秀的人力资源，而员工职业生涯规划是企业如何留住和发展好员工不可缺少的重要手段，也是企业人力资源管理的重要模块。在全球竞争的格局下，企业必须科学的认识到当下企业的内外环境和存在的问题，不断研究和探索寻找到适合企业自身需要的员工职业生涯管理的有效途径来帮助和完善企业的管理。本文通过问卷调查形式对L公司员工职业生涯规划管理分析和阐述，从员工个人职业规划和企业可提供的平台两个方面对员工职业生涯规划中，特别是就业岗位方向选择上进行说明，对L公司岗位发展的特点及因素进行分析，从而对员工职业生涯规划提供指导参考，辅导员工职业生涯规划，实现个人价值与企业的和谐可持续发展。

一、绪论

（一）选题的背景

本文选择以L公司员工职业生涯规划的问题来作为研究探讨的对象，制造业处于我国国民经济的核心地位，特别是中美贸易争端以来，世界先进制造技术国家对我国技术上的封锁和打压，迫使我国必须走自主发展的道路，努力攀升制造业产业链已成为我国家最主要的经济目标，而制造技术的攀升离不开专业的技术人才，因此现代企业管理更应创造高效的工作环境和引导人、培育人、发展人的创新管理机制，促进员工与企业共同进步，一起成长。当前以L公司为例的中小型的私营制造企业发展的问题仍旧比较突出，随着市场经济的不断深化和我国老龄化的来临，企业竞争日趋激烈，很多企业都呈现出举步维艰，缺少高素质人才，员工流动性大，没有建立科学的人力资源管理体系，不能吸引和留住优秀人才，不能很好的发挥员工的最大潜能等等问题困扰着企业。员工职业生涯规划做为人力资源管理的重要模块在企业实践中却没有发挥起作用，甚至很多私营企业没有设立专门的部门来进行管理和指导，导致员工根本不知道如何进行职业生涯规划和方向选择，员工长期工作中看不到未来的希望，从而造成人员的流失，企业的竞争力也随之下降。当前中小型制造企业尽可能的实施开展员工职业生涯规划和指导等措施，为员工未来谋可持续发展的路线，努力实现个人能力与价值的展现，有利于促进企业和员工和谐共同发展。

（二）选题的目的和意义

目前我国对于职业生涯管理的实践性指导研究比较少，特别是中小型私营企业几乎在工人职业生涯规划或指导上还处于空白的状态，企业必须根据企业自身或行业的特点，结合国内外相关职业生涯规划的理论，整合并运用在实际管理活动中。本文研究的理论意义是：研究L公司员工由于每个人的背景、知识、能力、经历等因素不同，员工进入企业工作一段时间后，由于缺少相关的职业生涯知识的培训指导，时常显得迷茫无助，员工流动性大，因此分析梳理企业系统，做好员工职业规划培训分析，辅助员工选择自已特长的就业岗位方向，合理进行自己的职业生涯规划，整合企业与员工个体在目标上的偏差；另一方面L企业结合了企业自身情况，在当前世界经济受疫情等因素影响持续低迷的背景下，采取措施进行企业系统梳理，分析明确企业可提供发展的平台和资源，为员工职业规划提供指引，是目前企业自身最经济且有效的方法之一。在不断的实践中探索中形成一套适合企业自身的理论体系，完善和加强企业在员工职业生涯规划方面管理，吸引了人才，留住了人才，为后疫情时代公司发展储备人才资源，同时也发挥了人才的积极性，取得行业的竞争优势。也可为同行中小私营制造型企业提供参考。

（三）研究方法

1 研究方法

本文在研讨前期，通过查阅和搜集国内外关于职业生涯规划和管理相关的文献和书籍，为研讨工作创造了理论基础；另外还通过了发放问卷调查表对L公司各部各层次的员工进行了实地访谈和问卷调查，并对结果进行整理和分析，发现组织和员工在整个职业生涯中出现的问题点，最后找出合适的解决方法，主要采用以下方法：

（1）文献研究法：

（2）案例分析法：

（3）问卷调查与访谈法：

 (4）资料归纳法：

二、文献综述   略

    三、相关概念  略

四、L公司现状及职业生涯管理存在的问题

（一）L公司基本情况

深圳市L有限公司成立于2001，是欧美股东联合在中国大陆设立的公司。L公司主要生产室内LED照明灯具，客户群主要为欧美地区客户，员工600多人，是国家高新技术企业，拥有国家一类发明专利5项，二类实用新型专利30多项；管理团队来自香港、新加坡等高素质人才，公司拥有大专以上学历的产品开发队伍30多人。公司可提供从产品开发、五金压铸、表面喷涂、电子装配、成品组装等一条龙服务，进入中高端室内灯具制造商先进行列。

图1 L公司组织架构图[1]

 

2 公司人员分布图

L公司的人员主要分布在四个部分，依次是生产部、品质部、工程部和营运部，企业人员和人才相对集中在这四个部门中，具体情况见图2：

图2 L公司人员分布图[2]

根据图所示，企业生产部门的人数最多，共拥有员工468人，占企业总人数的76.6%；其次是品质部拥有员工47人，占企业总人数的7.69%；工程部共有人数41人，占企业总人数的6.71；营运部共有人员36人，占企业总人数的5.89；剩余其他部门共有人员19人，占企业总人数的3.11%。

3 公司岗位分布图

L公司的人员主要分布在四种岗位，依次是生产岗位、技术岗位、管理岗位、辅助与服务岗位、营运岗位（如业务），企业人才相对集中营运岗位、辅助与服务岗位、管理岗位、技术岗位，具体情况见图3

图3 L公司岗位分布图[3]

如图所示，L企业管理人员55人，占企业总人数的9.66%，各部均配置有专门的管理负责人，并且生产流水线提供了大量的基层管理岗位；生产岗位人数量多共计433人，占企业人数的70.87%；从事质量检查，质量保证的人员有31人，占企业人数的5.07%；技术岗位有41人，占企业总人数的6.71%，其中工程部门提供的技术岗位最多，其次是生产部和品质部门也提供少量的技术岗位；营运岗位28人，占企业总人数的4.58%，其中业务人员素质要求较高较为专业；其他辅助与服务岗位，如行政、人力资源、后勤、物流、仓库等共计19人，占企业总人数的3.11%，也是要求相对比较专业性的岗位。

（二）公司职业生涯规划存在的问题

L公司经过艰苦的创业期，经过十多年的发展企业规模有一定程度的扩大，也取得了不少国内外客户的认可，但人员不稳定，特别是人才不足在很大程序上影响了企业的发展，比如人员不稳定、专业人才留不住等等。为了充分了解L公司员工对于职业生涯规划的真实感受，帮助企业在员工职业生涯管理上有所作为，对L公司不同部门，不同层次的员工进行了问卷调查。经过此次调查问卷的结果分析，当前L公司员工对于公司职业管理措施和各项指导及培训满意度较差，首先公司组织系统没有有效的梳理，除组织核心成员外对于其他人员来说对公司的组织系统模糊认识不清，从而造成员工对有效的职业发展途径认识不清；其次公司没有有效的职业分析和指导方面的措施，也是造成员工对职业生涯认识不足，对公司可提供的发展资源认识不足，从而造成个人与组织两个层面不能很好衔接和融合；再次公司培训没有针对性，效果也不明显，员工对职业生涯规划还存在很大的认识误区。

1公司组织系统没有有效的梳理

有效的组织系统是企业发展的基础，构建畅通有效的组织体系系统是公司在每一个不同的发展时期都是放在首要地位的，L公司建立初期，管理者通过个人魅力和关系以及家族的力量在公司创立初期的组织系统方面有取得了一定的成效，为公司的发展奠定了一定的基础。但管理者往往根据个人喜好或感觉选拔培训人才，任人唯亲，在组织系统和工作中授权不清，岗位职责不明，随着公司的发展和扩大，单靠管理者个人魅力及家族的力量就不足以维系整个公司的运作，导致了管理混乱，制度不严，人才浪费，效率下降。同时公司的组织体系不清晰，相关的制度不建全，让人误以为公司除少数的“皇亲国戚”掌握资源和权力外，别人没什么发展空间，因此许多年轻人因看不到希望纷纷离开，公司长期被人员流动性大的问题所困扰，公司发展不上去，提供的岗位和空间就有限，长此以往，恶性循环，企业竞争力下降。

2部分岗位职责不清晰，职业通道未梳理

L在人力资源管理过程中，也有进行简单的职位分析，以及制作过岗位职责说明书，但做这些文件过于形式化，主要是为了应对公司推行ISO9001质量体系认证所用，没有从工作和岗位职业本身特点和要求来进行分析和整理，随着公司的发展，很多文件已经跟实际内容所不相符，从而L公司在人员招聘和选拔时，也没不能完全了解一个岗位所要求的胜任条件和所具备的专业能力和素质，各岗位的员工也无法了解自己岗位上升的空间和职业未来的发展方向。

3欠缺职业生涯规划培训与指导

L公司在员工教育训练、技能培训，提供可持续发展支持方面还有诸多的地方需要解决。其一是培训没有目的性，没有根据公司和员工的需求进行培训，培训过于形式化，没有深入的内容，所做的培训更多集中有对产品的生产和质量，以及上级分发下来的培训任务，其培训效果不明显，对培训企业人才方面也起不了多大的作用。其二欠缺职业生涯与规划相关的知识，大多数情况下组织培训的内容是企业安全生产、生产和质量管理、工艺和产品要求方面的，较少甚至没有涉及员工职业生涯管理方面的培训，甚至宣传都没有，公司整体上对职业生涯的概念不清楚，认识不具体，更不要说能开展员工职业生涯规划实施了。

五、员工职业生涯规划改进方案

根L公司的特点和人力资源发展之需要，制订符合企业自身需要的员工职业生涯规划与指导，既不搞形式主义，不能使公司组织过于臃肿，也要节省成本不能使企业投入过多，要建立既节省又简易的方案，适合L这种中小私营制造企业的特点，又可使企业尽量在人力资源员工职业生涯规划方面有所作为。

（一）梳理组织系统、开展工作分析

1梳理组织系统

通过公司的组织架构和职能对公司组织系统进行一次全面有效梳理，通过收集和整理相关信息资料，L公司构成分为运营、服务、监管三个组织系统。在能开展和提供职业生涯规划资源方面L三个组织系统中以运营体系提供的岗位和职业上升空间最多，主要提供了管理岗位、技术岗位、业务岗位，这也是我们本论文研讨的重点内容；服务体系的岗位就相对偏少一些，主要有人事行政岗位、仓管物控岗位，这些岗位对学历、专业要求较高，如果不是相关专业的毕业生，或者没有相关的工作经验，要获得或发展好服务体系的工作的机会，是相对比较困难；监管体系的岗位最少，主要有会计、审计、稽查等有限的几个岗位，而且对学历和专业要求较高，除非是本专业对口，否则也不建议将监管职位列为大众化的选择的方向。

2分解部门职责，明确岗位分工，编写岗位说明书

L公司要依ISO9001管理体系为基础，以组织架构为纲领，以组织系统为线索，明确规范各部门各岗位工作职责和范畴，并确保各部工作有效衔接。对公司各部各岗位进行全面的分析，以编写岗位说明书为手段，根据L公司内部各个组织系统、各个部门负责的工作内容的不同，工作强度和要求也同，在编制工作岗位职责说明书时，必须自下而上，由具体岗位操作者亲自参与编辑，实际怎么做就怎么写，然后由其主管负责人审批，最后由公司人力资源部汇总，这是制定规章制度明确岗位所要承担之职责和工作任务的基础，最后能使每一个L公司的员工都能够安排到最合理的工作岗位，并不断对各岗位设置进行优化，同时在规范中要对员工的工作能力和工作态度进行合理的表达，能够让员工对组织的发展规划，企业文化有全面深入的了解，明确每一个岗位在组织中处于怎样的位置；让L的每一名员工自加入公司起就可以深刻理解自己的工作。此外，也能有助于公司经营管理层与基层员工的沟通和联络。

（二）提供职业分析和指导，构建职业发展通道

通过以上的L公司组织系统分析，可以发现运营系统提供的岗位职业上升空间和岗位最多，也是最容易容纳员工可持续发展的地方，是企业实施员工职业生涯规划最突出，最重点的地方，下面主要谈谈管理岗位、技术岗位、业务岗位三类工作岗位特点。根据二八理论原理分析，以L公司为例，以上三类岗位接纳了公司内部约80%的有志青年的职业晋升和发展空间，因此是本企业职业生涯选择和管理指导的重中之重。

1管理岗位的特点分析与指导

以L公司为例管理岗位分高层领导、中层管理和基层管理三个阶层。很多年轻的员工参加工作不久，认识到了职业生涯规划相关的概念，常把做管理作为自己职业规划的终极目标，殊不知管理岗位有三大残酷性:1.稳定性差,职位越高的岗位，需要越少，竞争越激烈；基层管理的职位相对比较多，但有一个年纪和年限的限制问题,如果到三四十岁还在基层做管理职务，带着一帮20岁左右的基层员工，就算你想带，员工了不愿意你来带了；你也不可能做了十年八年还是部门主管原地不动，即使公司满意你的表现，你也会对自己的遭遇“天花板”而感到厌倦和烦恼的。2.“夹心层”的压力大。高管是股东与股东之间，股东与公司之间、公司与社会之间的夹心层，中层是高管与基层之间的夹心层，基层是公司与员工之间的夹心层。作为夹心层的管理人员，一方面要平衡上下左右的利益，另一方面也要顾及自身的利益，这犹如旧时的阎锡山在抗战时的比比喻：在三个鸡蛋上跳舞，踩破哪一个都不行。3.道德因扰多,管理人员多少掌握些权力，面临的诱惑随着职位上升而增加；更大问题在于，在中国企业管理失范、股东（老板）唯利是图、家族化治理为主的背景下，企业中的尔虞我诈、勾心斗角颇为激烈，且不按规矩出牌，更有甚者暴力相向，管理人员裹挟于在其中，凄苦自知。

   如果你能想清楚老了何处去，能顶得住工作压力，能正视和解决道德问题，且也自认具备管理能力的话，不妨考虑走管理之路。特别提醒：管理能力三分之一靠天赋，三分之二靠自己学习、感悟、体会和实践，课堂上老师无法培训出你的管理能力，只能教给你管理理论、模式和方法。管理人员只能从基层做起，否则如浮萍无根基，被取而代之甚易。基层管理人员70%的时间不是做管理，而是要和员工一样完成工作，以及指导员工做好工作。因此，对于基层管理人员来说，管理能力是次要的，岗位的工作技能是主要的，如果基层管理人员不能在岗位工作技能让员工“臣服”，那未来前途就很有限了。当然，不排除个别人靠良好的人际关系能升上去，但最终还是要靠实力说话的，单靠人际关系要么升不到重要岗位上去，要么升上去了也会被挤掉。所以从个人角度和公司管理角度要在职业生涯初期做好人员的职业指引和心理疏导，不能操之过急，一步一步脚踏实地，职业生涯道路方能越走越远。一般在从事基层管理工作3～5年，进入中层管理岗位的机会比较大。如果做了基层管理3～5年以上，还看不到或找不到晋升的可能，就要及早重新审视自己的职业规划并和人力资源部门共同作出适当的职业规划调整了。

中层管理者无须完成员工的工作，但仍然需要掌握属下员工所掌握的工作技能，否则你无法指导下属，也就无法有效进行管理，下属更不会信服。中层的管理，管理能力与岗位工作技能的作用各占一半，最低也是七三，完全不了解岗位工作技能，是无法做好中层管理的。中层管理是管理层与员工之间的沟通桥梁，必须合理平衡两边的利益，若想成为高管，除非机遇特别好，一般需要8～10年甚至更长的时间。除了业绩、能力以外，中层管理人员人际关系也很重要，当前L公司这种正在艰难的经济环境中挣扎求生存的私营中小企业，还不能做到完全讲民主，管理人员往往是上级选拔、培养和任命的，这一客观事实还不能完全改变。因此个人和公司人力资源管理人员要多开展活动，除工作中的技能大比拼外，增加开展团队拓展和联谊活动，以增加组织活力和中层人员团队精神、协作能力、人际关系等等。

中层管理者想成为高管，除非机遇特别好，一般需要十年八年甚至更长的时间。高管职位是可遇不可求的，根据企业不同的性质和要求，对高层管理的要求也不同，通常高层管理人员不仅要所具备完备的素质，还要有妥善处理风险和危机的能力，高阶层管理重点不在管理，而是重在识人，用人，知人善任，重在安人，很多时候体现的是管理的艺术。除了能力以外，人际关系更为重要，因为企业不是讲民主的地方，管理人员是上级选拔、培养和任命的，L公司的高管都是股东或老板的亲属，哪怕是工作需要从外部猎头来的“空降兵”，最终也要成为“自己人”才会被放心授权重用，要从事高层管理岗位，除公司内部管理外，还要争取组织外的资源，如外训参加MBA培训、职业经理人培训等等。

2技术岗位的特点分析与指导

比起管理岗位，技术岗位是相对单纯和自由的，人际关系不是主要的，可以张扬个性而会被人所宽容。对技术岗位，业绩、能力是最关键的，只要找到自己的兴趣点，为之不懈学习、钻研和实践，乐于与人分享知识、经验和成果，并在分享中提升自我，随着技术提升和业绩体现，根据组织的晋升系统和职务扩大，职业发展一定会越来越广阔。管理人员的三大残酷性你基本上不会遇到，而且职业年限做得久、年纪大是优势而非劣势，靠着技术在职业发展上也是最有保障的。

技术岗位包括工程师和技师两条上升路径：

工程师路径适合高中以上的员工。毕业后从技术员做起，两三年之后可成为助理工程师，8～10年之后可成为工程师，而要成为高级工程师或技术专家，非要15～20年以上的功力不可。当然随着公司的发展和扩大，往往有人才供不应求的现况，导致晋升的时间会更短一些。

技师路径适合中专以上、有志于成为技师的人。国家技术性职业（工种）和职业资格证书分五个技术工人职称等级：初级技能、中级技能、高级技能、技师、高级技师，从初级技能到高级技师，需要付出20年以上的持续努力。而且目前国家对企业的扶持力度越来越大，政府提供“送培训进企业”“云课程”等公益培训越来越多，对技能补贴也越来越多，企业人力资源部门要做好对接工作，在政府与员工之间形成良好的沟通桥梁，帮助有志向之员工走向技术发展的职业道路。

3业务岗位的特点分析与指导

对于业务人员，也是一个特殊的职业，你也会遇到与管理人员的三大残酷性类似的问题，业绩越往上做就越难，是处于公司与客户之间的“夹心层”，商场上的尔虞我诈，与客户交往过程中涉及一些灰色地带是当前市场化中不可避免的，回扣、黄赌毒等也会造成许多道德的困扰。但业务岗位是非常锻炼人的地方，适合那些勇于挑战自我、喜欢与人打交道、征服欲强、坐不住的人。“不管黑猫白猫，只要抓到老鼠就是好猫”，这是当前公司对业务员的要求，业务人员跳槽或做独立创业的机会和比率都比其他岗位都多，因为业务最了解市场，最容易掌握市场资源。业务人员唯一要注意的就是谦虚谨慎，尤其是业绩好或当了老板以后，往往会昏了头，以为老子天下无敌，没有干不成的事，也想做做“土皇帝”，结果就阴沟里翻船，一蹶不振。人力资源部门结合职业性格测试等技术手段，对于符合业务岗位风格的员工进行开发和指导，优化职业生涯规划发展。

（三）提供职业培训指导，促职业生涯规划发展

L要想增加对企业员工及人力资源管理进行职业生涯规划的意识，就要先在思想上进行突破，将一些关于职业生涯规划的理念正确传达给我们的员工。首先对于新入职的员工要展开适当的职业生涯培训工作，在员工手册或企业文化中加入关于职业生涯规划的知识内容，有条件的话可以外聘培训专家进行合理的指导；对于已经参加工作并有一定的工作经验正处于职业生涯中期的员工展开输入工作，为他们输入新的理念，知识、技能，使之可持续发展；安抚处理职业生涯后期的员工，给他们更多的关心和扶持。L公司人力资源部门可以统筹员工职业生涯管理与指导，随着企业的发展壮大可以成立专门的管理小组，来实施指导员工职业生涯规划，包括宣传、调查、培训、辅导、监督提醒，并适时帮忙员工修改和调整职业规划。部门管理负责人是组织实施员工职生涯规划的具体负责人，要全面掌握所属成员的情况，如性格、学历、技术、知识等等职业要素，有责任和义务对员工进行培训指导，辅助其职业生涯规划，并准确解决员工在职业生涯规划过程中可能会遇到的一些问题。

 

六、总结

本文通过对L公司员工职业生涯规划的初步探讨，使用调查问卷的方法调查、整理和分析了L公司目前在人力资源管理现状和取得的进步,发现了L公司在员工职业生涯的规划方面存在的缺失和不足,从理论联系实际，建设性地提出具有参考性意见的解决办法，改善L公司员工职业生涯规划方面的缺失和不足，为员工创建职业发通道，实施具体的培训和指导，激发员工的工作热情，使其自发的参与到公司的发展当中来，与公司共同发展。L公司在员工职业生涯规划管理中进行了有效职业指导，这在中小制造企业管理中操作简易有效，并对于后疫情时代制造业工厂产业升级中人力资源管理具有一定的现实意义和参考价值。

（1）L公司首次尝试了开展员工职业生涯规划的调研活动，结合企业自身发展和可提供的资源，对L公司员工职业生涯的通道和职务、岗位特点进行重点的祥细分析，为员工职业发展前景形成参考和指导，重视了公司的发展，也关注员工的权益，并在实际的管理活动中开展员工职业生涯的梳理、指导与培训实践工作，具有实际的意义。

（2）日益向我们走来的“后疫情时代”是百年变局的重要内容，我国要实现“两个一百年”战略目标的第二步，建成社会主义现代化强国，重要的内涵就是强制造业，突破关键技术，打破国外垄断，实现国产替代。在这个关键的时代转折点上，我国中小制造企业要把握机会，努力实现企业价值，员工职业生涯规划要发挥积极作用，为企业留人才，稳定人才，L的经验也是中小制造企业普遍性的特点，可为中小企业在职业生涯规划工作时起到有益的借鉴和参考作用。

（3）由于受自身专业知识水平的限制，本论文研究还存在很多的不足之处。L公司人力资源管理的前进道路虽然还很困难，但只要坚持分析和改进，认真落实研析之措施，必定会在实践中取得成效，希望以后通过不断的学习和经验总结，使公司在员工职业生涯规划方面的工作更加完善，本人会对所研究的内容继续研究，促进企业良好的育人氛围，个人不断提升能力，在双赢的状态下，企业的实力和员工的能力实现了同步发展。

参考文献

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[9] 张海霞.企业职业生涯管理对新员工离职倾向的影响研究[D].黑龙江:黑龙江.

大学，2016.

附录一   L公司员工职业生涯规划调查问卷

1.姓名:_           

2.性别:(   )男    (    )女

3.年龄:_           

4.部门:_           

5.岗位:_           

6.工作年限:

(   ) 2年及以下，(   ) 2-5年，(   ) 5-9年，(   ) 10年及以上

7.受教育程度:

(   ) 初中及以下，(   ) 中专或高中， (   ) 大专以上

8.你目前对公司满意的方面有哪些?可多选

(   )制度与企业文化，(   )发展机会， (   )领导能力，(   )工资福利

(   )其他，请说明具体情况                        

9.你对自己工作岗位满意吗?可多选

(   )满意 ， (   )不满意 ，  (   )不清楚   ，

(   )其他，请说明具体情况                 

10．概括描述一下自己的性格：

                                                                     。                    

11．概括描述下自己的兴趣爱好：

                                                                     。  

12: 概括描述下自己的特长：

                                                                     。  

13．有对职业生涯规划的概念或内容进行了解或咨询吗？

(  )非常清楚，               (  )有了解，略知一二，

(  )不了解，                 (  )没有考虑过

14．职业生涯对个人发展的帮助程度

(  )非常有益，         ( )有一定的帮助，

(  )一般，             ( )规划比较难于实现，无益

15．你非常清楚地了解自己各方面的能力吗？

(  )是，               (  )不知道，

(  )不确定，           ( )没有考虑

16．你非常了解自己的职业兴趣吗？

(  )是，               (  )不知道，

(  )不确定，           ( )没有考虑

17．你对目的是所需要的知识技能的了解程度是:

(  )非常了解，         ( )比较了解，

(  )略知一二，         ( )不了解

18. 对企业职业定位是否满意

(  )满意，     (   )一般，        (   )不满意

19.对企业职业规划项目是否满意

(  )满意，     (   )一般，        (   )不满意

20.对企业职业体系建设是否满意

(  )满意，     (   )一般，        (   )不满意

21.对公司在的员工职业是信息发布上是否满意

(  )满意，     (   )一般，        (   )不满意

22.对公司的员工培训及提供培训机会是否满意

(  )满意，     (   )一般，        (   )不满意

23.你现在从事的工作与自己的职业倾向符合程度

(  )很符合，      (  )基本符合，    (  ) 不符合

24.你现在的工作意愿是;

(  ) 胜任岗位并满意目前的工作状态，继续现在的工作.

(  ) 工作感到吃力，希望减轻工作量

(  ) 希望承担更有挑战性的工作

(  ) 希望能调到别的部门或岗位工作

25.你现在从事的工作与自己的职业倾向符合程度

(  )很符合,       ( )基本符合,       (  ) 不符合

26．两年内，希望自己职业能力达到的目标是：

                                                                 。

27．两年内希望自己的薪资待遇达到一个什么样的目标：

                                                                 。

28．3-6年内，希望自己职业能力达到的目标

                                                                 。

29． 3-6 年内希望自己的薪资待遇达到一个什么样的目标

                                                                 。

30.你认为自己在哪些方面还需要进步提升?

                                                                 。

31.你希望公司提供哪些培训和支持?

                                                                 。