《高情商组织崛起《哈佛商业评论》2016年第1期）》读后感1300字
五分，拓宽视野
这本书和其他书有很大的不一样，他们经过大量的研究调查，数据分析并穿插实例考证。在结论的时候，很有底气。而目前很多书都存在过多地借用其他数据来分析。好多知识点让我不得不摘抄。也坚定了我刻意找哈佛商业评论的其他书来看。本书前端总让我感觉很遥远，大概因为，所在公司企业文化和其倡导的相左，而我只是一个微粒，有心无力。后来越看越精彩，一口气看完了本书并且还认真的看了英文摘抄。哈哈，这类书深得我意！如下:
公司上市ipo拖延的时间越长越不利于企业发展，雷军带领金山ipo八年抗战，的确是劳命伤财。也因此，错过了最佳成长期，现在的金山不提也罢…..
估值很高的企业实际上是被设置了风险条约的，不是你看到的那么简单。德国员工比美国员工对待复杂的工作更爱抱怨，这一点还真是出乎我的意料。休假休的少并不意味着更容易加薪升职，反正，我必须得休满，特别是发现，加薪升职都是忽悠你加班以后。
道德象征使不道德行为发生的几率总体下降了。人们不仅在要求别人去做坏事的时候受到道德象征影响，自己的行为也会受到影响。我有一个疑惑点:前者说到，人们往往会因对方有宗教信仰而减少让其去做违背道德的事的想法。那么恐怖组织中的穆斯林呢？他们在招募恐怖分子的时候，通常是利用原本就是教徒的多还是非教徒的多？这方面有没有研究可以解释？
领导者必须保证公司在3个层面上保持足够的多样性：人才、创新和活动。公司需要多样性的员工，尽可能的试错，只有失败多了，才能引以为戒，找到成功的方法。这是实施创新迭代的流程。大公司应用冗余和异质性的原则，小公司发挥灵活性和速度优势。快速适应不可预测的事件和环境。这是它们抵抗力的主要来源。
60%的人不想花那么多时间回应临时协作请求，40%的人想花更多时间在培训、辅导和教练上。在进行这些活动时，他们的压力感降低，参与度增强。而，男性倾向于分享知识和专长——也就是提供信息类资源，可能性比女性高36%。而女性随叫随到的可能性比男性高66%，后者会耗费更多时间和精力。女性可以减少个人资源的分享，以此保护自己不被协作压垮。双人组合一起工作，创设了一种“有益于创新的亲密感”，身处其中的人能够运用同理心对彼此进行建设性的批评。”我往往会有很多创业想法，天马行空，我先生好像天生就是来打击我的一样，让我一遍遍为自己想法圆场。场面一度非常尴尬……
“Thinkers50”是全球首个管理思想家排行榜，每隔两年该榜单都会评价和记录全球的管理思想家不断自我颠覆，向未知发起挑战的壮举。2015年“Thinkers50”的榜单反复出现了三个重要概念：技术互联，协同消费，重塑领导力。海尔的CEO张瑞敏入选了2015“Thinkers50”。我没怎么关注过他，所以挺令我惊讶的。但是，看了他的访谈文字，深深的感到其水平深厚。重点一句:组织是一个（封闭）系统，和外界的系统没有联通；互联网时代没有边界，组织是开放的，所以不如变成一个个创业团队，整合各种资源。最需要我学习的是关于社会企业理论的两个代表人物:萨利•奥斯伯格，罗杰•马丁。目前我们的组织AIC爱闯正需要这样的积极引导！我期待我们的组织可以经济独立的同时为社会为青年人为体验式生活做出更大贡献！
可能过段时间会再看一遍